重要提醒：文末有将人选对的具体方法提示。

本人拙文《为何看人会走眼|20年经验总结值得细看》（点击标题可直接阅读），首次提出了“合不合+能不能=行不行”选人理论。在“满章开悟”（ID：tmz1970）16年5月25日首发后，截止到17年2月4日止，全国各地已有33个微信公众号转发。若以每个微信公众号平均阅读量2000来计，有将近7万人阅读了这篇文章。我想，这并不是我的文章写得有多精彩，而是凸显出现在太多的企业在选人方面方法欠缺，导致因看人走眼而产生了诸多后遗症，甚至因为人的不对而贻误了企业发展良机。

如何将人选对

如何将人选对？我重申三点。

第一点，一定要建立人才标准

企业及岗位对人才的要求是什么，这首先要明确，这既是基础，也是招人用人的行动指南。如果标准都没有，谈何将人选对？

第二点，一定要学会专业的选人方法

招聘不能仅有面试，更不是凭经验的主观判断，要依据岗位人才标准，该用笔试的用笔试，该用测评的用测评，该启动背景调查的就不能忽略此项。总之，判断一个人到底合不合适，一定要多种方法多管齐下之后得到综合判断，并据此作出招与不招的决策。

第三点，一定要有纠错机制

无论方法再专业，设计的招聘流程再怎么无懈可击，看人总有走眼的时刻。所以，人到岗后一定要有试用期，针对试用期跟踪得出的结论，该辞退的请不要犹豫；该换岗的应给与机会；该培训提高的要有责任人和相应办法。总之，一旦发现人与岗位有差距的时候，一要能及时发现；二要能找出问题症结；三要有针对问题的切实可行的纠错方法。

无论如何，人对一家企业的发展会起到至关重要的作用。只有人对了，才有对的事，而对的事，才能驱动企业的生存与发展。由此而言，如何选准人，这既是企业的基本功，也是构成企业发展的核心要素之一，务必要重视并做好这项工作。

三种人一定不能招

所谓说“请神容易送神难”，一旦人错了，企业要进行相关纠偏，不但成本大，而且也浪费了时机。要保证将人选对，从大方向而言，有三种人，企业是万万不能招的。

一是价值观与企业价值观不相匹配的人

能相扶相携走远路，撸起袖子努力干的人，才是企业真正的“贵人”。企业要能有这样的“贵人”，招聘时重中之重的一定要能判断其价值观。比如企业价值观重“协作”，但某核心岗位的领导却偏偏以小团体利益为重，凡事没有大局观念，戒备心强，别人根本无法进入他的“防区”。如此，企业会与此人和谐么？若人与企业的价值观是相悖的，轻者此人在企业牢骚满腹，怨言冲天，消极怠工，无端指责；重者拂袖而去，与企业势不两立。企业花了若干年的培养与投入，却造就了一个“敌人”。人与企业价值观的相冲，对企业造成的负面影响是很大的，需要引起企业的高度重视。

二是职业兴趣与岗位不相匹配的人

记得有位哲人说过：“兴趣是一个人倾尽全力投入的根源和起点”。无论创业还是在企业上班，还是做其他任何事，要有成效一定得要投入，而且要确保比别人更加努力的投入。但投入的程度不是靠自律的强迫所能一天一天一年一年而长期坚持的，唯有兴趣才是保持长期投入而乐此不疲的根本。所以，要能保证岗位的任职人做到全情投入，除了要有必要的外在激励机制的保障等，一定还要发现人的职业兴趣点，并依此将人匹配到合适的岗位。只有人的职业兴趣与岗位相匹配了，才有调动其工作积极性的基础，否则，企业无论如何用力，都不能用好此人，当然，最终也无从留住此人了。

三是个人特质与上级特质不相匹配的人

所谓讲上下同欲者，方能胜。一家企业也好，一个部门也罢，若上下级之间各怀各的心事，甚至吹胡子瞪眼睛对着干，企业或部门能取得效益的最大化么？保证上下级之间和谐的前提是双方之间性格、能力、做事的方式等全方位的匹配，这种匹配首先要体现在“互补”与“同频”上。什么是“互补”，比如上级性格上比较“强势”，那么下属就要注意匹配一个相对比较“温和”的人；什么是“同频”，比如上级办事的风格是“风风火火”，那么下属就要尽量避免凡事习惯拖拉的人。只有做到上下级之间首先人际之间的和谐，才有一切事情进展顺利的基础。

我想，我们在招聘上假设能做到慧眼识珠摒除这三类人，那么选对人就有了成功的基础。只要能做到被招聘者“价值观”“职业兴趣”“与上级”的“三合”，其他方面即便有暂时的欠缺，也是可以通过到岗之后的培养而去提升去改变的，并无大碍。

如何识别人的价值观、职业兴趣及与上级的匹配度

识别人的价值观，推荐三种路径：

一、面试。通过特定的结构化面试等方法，察询应聘者的价值观。

二、背景调查。通过对应聘者原供职单位的口碑调查等方式，察询应聘者的价值观。

三、人才评鉴。比如通过“合不合云端人才评鉴系统”，评鉴出应聘者的人格特质，依据特质来察询价值观。

识别人的职业兴趣，推荐两种路径：

最主要路径之一，借助“人才评鉴”，比如通过“合不合云端人才评鉴系统”，得到应聘者职业匹配度的专业建议，以识别人的职业兴趣。

同时辅以专业面试及背景调查等方式，了解其过往经历和出身等资料及信息。比如其祖上是世代行医者，其过往职业经历又和医疗相关，那么职业兴趣往医疗领域里靠，相对就会比较精确。

识别应聘者与上级的匹配度，现在很多还停留在经验判断，甚至在这方面的考察是空白的。相对于经验而言，借助“人才评鉴系统”是比较专业，得出的结论也比较客观的。比如借助“合不合云端人才评鉴系统”，您只要用该系统邀请上级进行测评，系统就会自动给出上级匹配下级的专业意见，以便用人时的决策参考。

总之，用人单位要将人给选对，除了传统的面试方法之外，借助专业的“人才评鉴系统”是必须的选项，这样会助力我们更为专业而准确地选才、用才。

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“人对了，世界才会对”，祝愿我们所有的用人单位，能炼就“火眼金睛”的本领，慧眼识才。

转载自“满章开悟”（ID：tmz1970）