文/李中斌

人力资源管理学教授、博士生导师

中国人力资源开发研究会适度劳动分会副会长

中国人力资源开发研究会知识技能竞赛理事会副会长

中国人力资源开发研究会暨人才测评分会常务理事

李中斌人才工作室创始人，人才智能化精准管理研究先行者

文章来源：李中斌人才工作室（ID：lzb-talent）

管理咨询服务合作：15750822665（手机、微信）

非常高兴有这样的机会跟大家作我们研究成果的分享，我简单介绍一下我们的情况，我们的内容是基于近三年落地研究。我研究人力资本已近三十年，我们的团队，包括心理学、社会学、互联网科学、人力资源管理的专家，从业经历的年限总和达到了一百多年，通过多个专业的积累形成了专业的应用。

 

一、人力资本价值与人岗精准匹配分析

一个人的态度、动机、行为、内在素质、价值观等影响一个人如何与外在环境接触、反应与互动，也可以决定一个人往后的发展，以上这些都与人格特质有关。人格的组成特征因人而异，每个人都有其独特性，而这种独特性会使每个人面对同一情况下都可能有不同反应，也塑造人类行为和生命的价值。

 

从长远来看一个人的态度动机行为，素质价值观影响一个人的行为表现，也就是说性格决定命运，江山易改，秉性难移，所有的驱动力都是内在的驱动力，内在的性情。

 

企业可通过精准大数据平台系统来进行人岗精准匹配，以及人才 的选、用、育、留。根据不同需求，选择相对应的胜任力素质模型，进而匹配出最合适人才，帮助企业精准匹配、精准对接，人才可以提供自己的生命之链，来当作自我的学习旅程。

 

济南高新区人力资本服务中心首创的“人才有价”评估系统，按照“四CAI”（才、彩、采、财）标准，通过大数据算法和区块链技术，采信400多项指标, 数千个要素，将人的综合信用以“身价”的形式呈现。

 

“才”即“才能”，指被评估人经过学历教育、继续教育、专题培训等所获得的个人综合能力;

 

“彩”即“出彩”，指个人在社会价值创造中所获取的荣誉、业绩、社会地位等；

 

“采”即“采集”，指通过AI技术与公共数据对接个人信用数据，自动采信基于个人授权的脱 敏数据等第三方信息；

 

“财”即“财富”，指个人现有资产情况、财富情况、有价证券持有情况等，是身价评估的参考指标。

 

有一位做大数据分析的朋友，是做媒体总编，他没有学历，按照四CAI模型来说他不值钱，没有大学文凭、背景、威望。他有良好的诚信，是一般的工薪家庭家，但在工作中表现出色，现在做到总编辑，有很强的创造力，这意味着什么呢？内在的能力无法通过表现展现，需要通过工作表现、行为观察以及接触才能真正的了解，这是主观的方式来分析评价人才。如果有一个客观分析的方式，来弥补表面认知的不全面，可以迅速地知道某个人的性格、潜能、价值观。精准地确认他具有非常大的潜能。

 

现实中的痛点和难点，企业与求职者都面临同样的问题，企业是一个由个体构成的组织，个体是组织的一分子，每个人出问题组织好不了，组织好不了是管理者的问题，管理者的问题会影响员工，对越高层次、越高级别、越有决策能力的人越需要把能力各方面搞清楚，因为决策的失误会带来巨大的损失和损害。作为个体来讲，不知道怎样的工作才能适合自己，不知道自身有什么不足提升自己，不知道自身有何特质去规划自己。提前做好发展方向，对企业来说可以降低很多用人成本，在入职之初了解员工。

 

企业招聘时，要考虑性格和价值观。现实中的 培训做不到个性化，具有盲目性。通过精准的大数 据平台系统进行人岗精准匹配，以及人才的选、用、 育、留，打通循环的系统，形成良性循环，具体可依据各个岗位可以落地的胜任力素质模型，匹配出最适合的人才，帮助企业精准匹配，精准对接。了解一个人的能力、特点、内在特质，进而辅导人生价值的实现。

 

四CAI模型为客观评价人才提供了依据，将人才的价值量化，通过身价的形式体现人才的价值。综合考虑评测的普遍性因素外，还要考虑个性化因素，比如内在的价值观、性格、正能量等内容融合会更加的完美。

 

所有的胜利都是价值观的胜利，现在要突破的 是表面呈现的局限，要清楚内里的表现，希望各位 专家朋友进一步完善，包括性格、动机、潜能、自我意识、性格缺陷等因素。综合考虑内外、主客观因素才可以真正分析、评测一个人。挖掘、驱动人才的内在潜能，需要靠管理者和领导者发现，否则会错过含金量非常高的人才。

 

因此，一定要落地综合考虑多因素的评测，认 识自己的特质和职业能力，进而实现终身赋能，只有把清楚自己或他人的短板、优势和特长，发挥特长, 弥补短板才能成为完人,所以人一定要有反省能力，反思能力。

 

以领导力为例，要结合方方面面的需求能做多少事，带多少人，培养多少人，这就是价值。领导力的发展阶梯，从基层员工、基层管理者、中层管理者到高层领导者，把它分解到各个点上，越是高层管理者越应该具有战略意识、决策能力、协同效应、整合能力，要把各个方面的层次融解到领导力中，看谁具备这样的能力特点。

 

我们研究把领导者的成功特质分成八种，诚信、成就、 决断、创新、人际社交、洞察商机、高效学习、领导团队。同时还要看负面的因素，如情绪不稳，容易失控、固执己见、缺乏弹性野心过大、心术不正、偷懒怠惰、爱找理由、瞻前顾后、在意他人、单打独斗、不善交际、眼高手低,自我膨胀、追求掌声、过度浮夸、墨守成规、消极悲观等。风险和隐患的产生往往是由于正常情况下只看正面特质。如果内驱力非常强，可以控制负面情绪不稳定的影响，这是可以的，如果正能量弱又没有很好的自我约束机制，可以说离走向深渊就不远了。

 

领导者的团队角色可以分成多种类型，领航者、 影响者、策划者、协调者等。

 

自我的洞察非常的重要，认识自己是一切管理 活动的基础和前提，是自我发现、自我管理，不了 解自己就不可能发现自己的价值。

二、基于TPES人才赋能系统的领导力解析

我们提出一个体系，是TPES领导力教练计划，结合天赋潜能、人格特质、赋能优势，就会成功的自我洞察。经过TPES的循环体系是发现、定位、发展，而且要精准。首先是发现、定位、赋能的依据，要因材施教，“材”就是大数据，是客观分析，以前没有这样的评测系统，没有互联网，也没有统计分析，没有很好的客观数据，都是靠主观评测。而现在这个时代，要解决主观性评测问题，真正实现因材施教，精准赋能，实现发现、定位、发展。发现是非常重要的前提，了解特长和优势，了解不足和短板，进而做精心的规划和设计，精准的发展。

 

 对于领导力来说，TPES领导力测评分析报表由四个方面展开，即成功特质、风险因素、团队角色、激励因素，分析作为一个成功领导者所需考虑的各项特质，并藉由分析结果拟定发展计划。具体的有很多领导力构成中的细分程度高低的做法，根据强弱、隐患，具体匹配方法，就能精准地找到目前要控制风险的方面，具体的都有相应的解决量化的分析。

 

因此在这个分析过程中最终形成他在团队中的角色，如果作为领航者，一定要具备强大的决策力，这样一来就可以精准地定位他是否适合这个角色。

 

领导之潜力指标描述了领导者所需具备的成功特质，每个维度对应领导所需的潜力的不同组成因素。领导潜力关系到建立和维系高绩效团队，并使团队成员将团队目标置于个人目标之上。

 

TPES风险因素指出可能会损害或妨碍领导者的绩效行为，还有针对未来将如何更有效领导下属提出建议。建立和维系一个高绩效团队与领导力密不可分。个人有碍管理、营造团队能力的素质，将削弱作为领导者的绩效。

 

一支高绩效的管理团队应该由六种角色组成，没有完美的个人，但有完美的团队，利用个人的优势能力创造一个和谐的团队，可以极大地提升团队和个人的绩效。

 

TPES团队角色分析，可以有效协助测评者于团队中的角色定位，并协助打造高绩效的团队。

 

同时，对这样的不同的角色需要什么样的激励因素，激励因素是重要的职业驱动力，是在职场中可以激励个人的因素。决定他的志向，并象征着他奋斗和希望达成的目标，也决定了他对工作和生活的追求。基于原创的研究成果就是基于14个特质的分析，这是我们获取解决方案的大数据，没有这个大数据解决方案就是空头支票，无法落地，基于这14个特质分析可以知道14个性格特点，可以做精准的组合和个性化的解决方案。

 

现在的应用领域非常广泛，企业、高校、幼儿园等各类群体、各个行业都可以做很好的对接和服务。

三、14人格心像图的解析与应用

这个是我们对胜任能力的解析，传统的胜任能力看到知识智能，包括四CAI模型，是属于静态的模型，看得见的模型，看不见的这一部分可以通过量化得到的人格特质、天赋智能。人有八大智能，在我们14个人格特质的测量中可量化八大智能，比如语言天赋、逻辑天赋、运动天赋、思维天赋等，围绕它可以做大数据的分析,弥补静态分析的不足，这些都是动态的。随着人的成长，这些都是可以发生变化的，一个孩子思维方式的变化，都可以看到全程的变化，重要的是可以提前预示危机感，提前防范。

 

通过收集大量的样本之后提炼出14个人格特质，主要是能够精准测评到的问题，不断完善、磨合、思考、分析、提炼之后形成的测评系统，可以做人才画像。

 

通过人才管理学、心理学结合人工智能，所开发而成的专业的性格及能力分析的专家系统，有效协助企业进行智能化人才管理，驱动组织发展。采用14维度性格图，建立受测者的人格特征心像图和岗位能力量化表。根据欧美累积数百年的研究，数千万笔的测评资料，经科学化的分析发展而成。

 

结合了心理学、互联网、人力资源专家以及脑神经科学，脑神经科学就是对应的多元智能，现在已经深化到大数据分析，所有的分析报告都是智能化，通过机器的深度运算，非常便捷的形成个性化的解决报表。

 

这个是人格的心像图，或者是内在能力的解决方案。14个动物代表14个特质，水牛型代表勤奋，孔雀型代表热心，秃鹰型代表野心，白兔型代表谨慎, 猎犬型代表警觉，绵羊型代表温柔，狮子型代表自信, 变色龙型代表躁动，猫头鹰型代表沉静，黑豹型代表冒险，无尾熊型代表悠闲，猫型代表求职，蜜蜂型代表助人，骆驼型代表务实。秃鹰型的工作是有目的的，带着欲望工作，要给他权力、地位、金钱，有朝一日他会超越你，身边有这样的人要控制使用。因为一旦野心爆发，要赶快清除，否则会影响到整体的工作效益。还有骆驼型，让他干什么就干什么，不多干一分也不少干一分，但是别指望会创新。所以我们分析类型非常全面，我们每个人的性格都不一样，所以只有几个类型是不够的。水牛型的孩子不用管，无尾熊型的整天讲一些无聊的事情，另外，不管什么话他都有理由反驳，总是说客观的理由，这样的孩子就得管。

 

针对胜任力素质模型要精准落地。应用技能总结为12项能力，核心素质围绕14个特质可以找出我们想要的价值观，比如水牛型的性格一定是有责任心的人。我们不能只看思维表面、专业素质，最需要看的是内在的东西，这恰恰是我们工作的难点和痛点。

 

所谓的大数据分为三个结构，一个是14个人格特质的盘点，可以导出目前是什么样的心性，经过大数据分析之后，有八大工作匹配结果，精准匹配合适的工作岗位。同时，还有12项工作能力的检测结果，这三个结构是对称的，都是由我们的性格特质导出来。属于内在的情绪因素并不可能改，但是跟工作有关的能力一定是可以提高，动态性可以监测到动态的发展，只要努力完善就会有变化。

四、TPES人才赋能系统与赋能飞轮解析

TPES是一个说明人成长及成功的系统，透过精准的AI工具发现每个人与生俱来的天赋和人格特质，定位人生的方向，不断地发展优势能力，让人在各个阶段都能成就最好的自己。针对天赋、性格、精准的赋能从而走向人生的成功和美好。

 

我们还提出一个赋能飞轮，生涯发展并非一时, 乃是一生的课题，若能越早启动生涯发展的赋能飞轮，就能少走弯路，实现人生的梦想。真正做职业规划，了解成长的过程就要从小做起，因为我们是一个动态发展的过程，从哪个阶段开始都可以，但是越早越好。

 

TPES影响的范围很广泛，现在还有爱情版，还有孩子的教育。适用面非常广泛，目的就是把我们的能够精准地了解到。

 

企业这块现在已经做到选、用、育、留、储，能够做到精准的解决方案。针对企业，公司结合人工智能及专家级的SAAS服务，为使用者提供各种专业化的人才评鉴服务及人才的选、育、用、留、储整体解决方案以及人才的精准职业定位和职业生涯规划。从而全面提升人与组织的绩效，实现共赢发展。

 

胜任力模型可以一次建模，智能化的建模，根据优秀员工有效履行某一职位时，所需具备的基本特质及行为模式，实现动机、价值观与性格特征等综观深化分析，研拟出其岗位所需的应用能力及核心素质。通过AI系统，说明企业实现在线岗位胜任力素质模型构建。简单、高效而专业。

 

胜任力素质模型运用于提供招聘、人才盘点、个人发展等，有效帮助企业甄选、培训及员工职业发展根据各个行业岗位的特点提炼，经过测评系统精准地测出来。像对员工的招聘都非常好，先测性格特质是不是符合岗位的要求，然后再看专业的契合度，不符合就不要面试。

 

赋能系统也一样，针对岗位需要赋予什么样的学习的方法和内容。

 

同时做人才盘点组织结构，一目了然人与人及人与岗的匹配度。企业内部健康度诊断，快速得知员工个人与企业整体能力优劣。并提供专家分析解盘，精确点出企业问题及给予最适合的改善方法。

 

这是对应的一些方案报告，可以做校园招聘的分析报告，解决一系列的落地解决方案。应聘人员匹配度结果报告，一目了然所有应聘者与组织、岗位及主管的匹配度。个人评估分析摘要报告，将所有应聘者的核心素质、职业性向、应用技能、上下级匹配等结果分别显示，以利企业查看人才的更细项的说明。

 

我们正在构建这个咨询平台，跟人力资本产业园的平台做一个对接。

 

五、绩效赢云平台解析

这是我们在研究的一个关于绩效赢云平台，用绩效管理把企业全流程打通，用专业服务连通行业互联网，通过云生态达成行业。线上做绩效管理，融合专业服务，线下做咨询顾问。人力资源管理说到底就是绩效管理，所以这一块我们在加强研发。根据各行各业的特点形成利用移动互联网把可量化的指标全部复制上去，形成对应的各个级别的责任，而且形成大数据分析，每周、每天、每月的报表自动生成，绩效管理就可以做到客观化，由源流的主观打分变成客观大数据的积累，到了月末年中都可以直接对应薪酬，避免打人情分和主观化。现在属于试用期，基本上可以落地，形成了一个应用体系，根据各行业的特点还要进一步细化。

 

（注释：以上是本人在“2020年中国济南.首届全球人力资源.人力资本服务业大会”的演讲稿，感谢大会的文字整理！）