「人力很多，但人才难寻。」这是许多企业心中的痛，特别是规模较小或不是该产业前段班的组织。

很多组织沿用过去的召募遴选做法，但职场新鲜人的特质、思维，以及对职涯的想法，常与我们这一代的人不同。所以常有即使找到了人但却不来公司报到的困境。

负责召募的人力资源工作者，应该要有新的思维，新的做法来面对变化；而优化召募遴选过程，强化人才聘用，就是人力资源工作者必须面对的第一个挑战。在招募、遴选，以及确定录取之后，人资应该要做这些事：

一. 召募时期：

1.根据过去的资料，找到征才的主要来源管道，并与这些管道建立良好的互动关系，确保员工来源稳定。最好更进一步，去分析哪些来源管道的员工在企业有好表现，这些管道更应是主要努力经营的对象。

2.透过与学校的产学合作，建立实习及就业的管道。这样可在学生实习期间加以观察，对于适合公司的学生，透过奖学金等方式事先预订人才，也可降低召募的成本。企业可以在学生实习期间，提供合理的薪酬待遇与完整学习计划，让实习生感受到企业对他职涯的规划的重视。

3.大型企业可透过办理各项竞赛，提升公司知名度与建立企业形象，藉由活动与竞赛发掘优秀的学生，再透过实习或奖学金吸引学生前往企业任职。

4.中小型企业可能需把握「location, location, location」的原则，深耕地方，以在地人才为主，并且应要抱持实际的期待寻找人才，才不会眼高手低，一直抱怨找不到好人才。

二、遴选期间。

1.这是让所有筛选进入笔试与面试的应征者认识企业的大好机会，应以宣传公司优点，建立良好企业公共关系的角度去思考，这样才会让应征者心中有着被录取一定要进入这家公司想法。所以友善的工作环境，良好的应征氛围，与企业形象的建立都是这个期间的重点。

不要把这个期间只当成遴选的过程，要知道这是个企业公共关系管理的重要阶段。不敢说要让应征者有宾至如归的感受，但至少让应征者有觉得被重视、被尊重的感觉。若能做到应征者即使未被录取，但事后仍对你的公司赞赏有加或极力向亲朋好友推荐，这才是成功的遴选过程。

2.所有参与遴选过程的人员与主管，都应了解遴选的意义，自己扮演的角色，并经过良好的沟通与完整的训练。如此，才会让应征者觉得这是间有制度、有好的组织文化、重视员工的企业。握有决定权的主管，更不应该认为给应征者工作是施恩的高傲态度。很多应征者拒绝了这些工作，往往跟面试主管的态度与提出了不恰当的问题有关。

3.简化遴选过程，避免冗长且不必要的考科、测验与程序；避免让应征者花费很长的时间。过去的数据分析，应可告诉你哪些是有效的遴选工具，好好善用这些工具即可。

不是遴选工具越多样、时间越长，才可以遴选到好员工，有效的遴选工具最重要。别忘了，应征者也有可能是请假，花了很多时间来参加遴选，要有同理心考虑他们的立场。多一份同理心，录取后多一分到你公司报到的机会。

三、确定录取后

1.应立即或尽快通知应征者面试结果，若能在一个工作天内完成最佳。别忘了，信息科技时代是追求速度的时代；他是公司要的人，尽早让他知道，以便应征者安排离职与报到相关事宜。有时候，应征者还有2-3个面试机会，有可能知道被录取了，就放弃后续其他公司面试的机会。人才难寻，就要把握任何一个争取人才的机会。

2.除了人力资源部门人员，主管可以亲自致电恭贺录取者并告知录取原因，与未来工作上希望协助之处，并以短期的生涯规划说服应征者前来公司报到，更可欢迎他先到部门内来看看。这样，录取者不但对未来工作有更清楚的轮廓，也会有被尊重、受到重视的心理感受。

现在的年轻人不是在找一份工作，更是在找一个好的工作环境，有好气氛的工作环境，一个尊重他的工作环境。而企业的召募遴选过程就是他了解一间企业的机会，更是重要的第一印象。

召募遴选过程是一个互动的过程，企业在挑人，更重要的是，人也在挑企业。或是这是个时间点让人力资源部门人员跳脱单向的召募遴选过程思维，从应征者的角度去优化召募遴选过程的时候。

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