6月16日，海峡两岸HR专家聚首五缘湾“海之风”帆船俱乐部，就当前中国大陆地区企业人才管理的现状及特点，畅聊企业如何精准选才，高效用才，科学育才。

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人力资源管理发展的三个阶段

大陆HR专家涂满章老师向大家介绍了在大陆人力资源发展的三个阶段。

第一阶段，人事管理阶段。大概时间从1978年至1998年。基本上没有独立的人事部门，主要负责人员调动、晋升等行政事务性工作。把人力当做集体财产，重事不重人。人事部门权利很大，强调权威和服从。是权本管理。

第二阶段，人力资源管理阶段。大概时间从1998年至2008年。企业把人力当做资源，开始建章立制，期望透过专业而完整的制度规范，让人来更好地完成组织的目标。是物本管理。

第三阶段，人才管理阶段。大概时间从2008年开始，人力已然上升到资本的高度，赢才赢天下。企业更为关注人才选拔、人才使用与人才发展。 涂老师还特别强调了人力资源管理和人才管理是互为交叉和融合的一个过程，人力资源管理更重机制，人才管理更重人才。“机制+人才”才会产生真正的价值，但归根结底还是“人才”，只有“人才”才是最终驱动企业发展的根基。

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人才管理的三大任务

企业进入到人才管理阶段，有三大任务：选对人、用好人、发展人。

目前，很多企业选人尚停留在依靠经验，主要依赖于面试，辅助于简单测评与背景调查等，选人没有系统的计划和章法。HR 专家涂满章老师提出，选人应当充分考量人的专业素质、12项通用素质以及价值观等核心素质（这部分详细解读可参看“看人为何会走眼|20年经验总结，值得细看”）。并提出选人科学逻辑：

合不合+能不能=行不行。

台湾专家张啟明总经理展示20年心理学测评工具——基于人格14心座的“合不合云端选才系统”，用该系统来识别员工“合不合”与“能不能”的问题，并藉此来更精准和理性专业地选对人、用好人。比如人格14心座提出的“猎豹型”的领导需要招聘主管，主管的特质就不应选“狮子型”的人与之匹配。这就好比战国时期的秦国，重用张仪远交进攻，就必然要放弃特质不匹配的公孙洐，以避免内斗的伤害以及核心人才的流失。企业亦是这个道理。

在“发展人”问题上，HR专家涂满章老师分享了三个方法：识别短板、改善策略、综观后效。涂老师借古论今，设想某企业将林黛玉安排到屠夫这个岗位，当发现林黛玉不胜任这个岗位的时候，很多企业第一件事就是把林黛玉送去参加“如何成为一个优秀屠夫”的培训。但是，通过培训就可以从此让林黛玉成为一个优秀的屠夫吗？显然是不可能的。应当首先识别人的短板在哪里，然后根据短板，采取不同的有个性化的方式进行针对性的改善。回到林黛玉这个话题上来，若依据“人格14心座”测评，林黛玉的特质很可能为绵羊型，针对绵羊型的人才改善策略应为调岗到秘书、助理这样的岗位进行培训予以提高，再来综观后效。培训只是“发展人”的一种手段，但一定不局限于此，岗位轮换、工作实践、职涯规划等等，可用的策略是多元而丰富的。

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期待海峡两岸专家“人才管理”全省巡讲

2个小时的沙龙很快就过去了，关于人才管理的其他三个问题：如何建立一套识才标准？如何建立一套用才机制？如何建立一套育才方法？我只能期待6月20日开始的两岸专家的全省巡讲，再次聆听其中真章。我重视，是因为我坚信，企业的发展在于人才，人才的管理要有方法；企业最贵的是人才，投资回报最高的也是人才；谁拥有人才，谁就拥有了发展的根基；掌握人才管理的方法，也就掌握了打开成功之门的钥匙。

（以上文字由沙龙学员林婷 提供）

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看完上述的专业内容，小编再请大家看看沙龙中帆船体验的各种“嗨”，当然，这些精彩瞬间，毫无疑问全部由海之风帆船俱乐部李峰总经理的“摄猎”。

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让我们翘首期盼“海之风”HR帆船沙龙第二期的开幕……