一家大型汽机车零组件制造商去年开始实施人才管理措施，今年年中首次进行人才的评量。 该公司探用“续效一潜能矩阵”（或称“人才九宫格”）这 项人才区隔的工具，目的是要找出或发掘高绩效与高潜能的员工。 

然而，在人才发展委员会中，他们面临了障碍：要定义绩效容易，但是如何衡量潜能呢？未来还没有发生，如何能够预测员工未来足以胜任更高或不同的职务？委员会中，大家的看法迥异，导致接班人选的决议迟迟不决。 

2012年，波士顿顾问公司（BCG)在一项研究报告中指出，企业面临的动荡越来越频繁剧烈，30年来经济动荡最严重的季度，有二分之一发生在最近十年，像是2000～2003年的网路泡沫破灭，以及2007～ 2010年的金融风暴。 

其次，企业动荡持续的时间比以前都来得更长，近年来所发生的最严重经济动荡，持续的时间大约是3前的4倍。

此外，在过去十年间，信息、金融、能源，以及非日常生活消费品，都是变动最激烈的产业。 

BCG在分析横跨各产业的公司后，发展出一项评估企业适应力的“适应优势指标”（Adaptive Advantage Index)，主张在经济动荡之下，企业所需的新竞争优势，就是适应优势。 

整体而言，具有高度适应力的企业，往往能够学习和调整得比对手更快、更好和更有效益，包括：迪士尼 (Disney) 、联合利华（Unilevel)、宝洁（P&G)、麦当劳（McDonald)、通用电气（GE)、亚马逊（Amazon)、 谷歌(Google)等知名企业。尽管如此，上述的个案公司在2008～2010年间，亦受到大环境经济变动影响，经历了严重的衰退。 

企业未来处境

多变、不定、复杂、模糊 

近五年来，陆绩有企业战略和战略领导的学者开始借用【VUCA】这个缩写字，来解释或证明未来企业所面临的环境。 

【VUCA】源自于美国的战争学院，描述美国自冷战后所面临的多边世界关系，变得更为“多变 (volatile) 、 “不确定”（uncertain) 、 “复杂”(complex)和“模糊”(ambiguous) 。 

不过，VUCA这个英文缩写字一直要到199代末期，特别是2001年发生911事件之后，才被正式大量地使用。 

V（多变）：环境的变动快速，但是改变却很难预测，或者没有历史可循的模式。

U（不确定）：发生大爆发式的环境变动频率高，而且很难用过去的经验去预测未来，因此想要去思索未来将会有什么变化，并为此提前做好准备，几乎是不太可能的事情。

C（复杂）：造成环境变动的原因，以及如何解决这些问题的方案，多到令人难以理解。 

A（模糊）：环境变动的成因不明，是谁造成？如何造成？何时形成？在哪里发生？变动的本质不明确、 也很难査明。 

综合而言，VUCA的环境特征就是，我们很难了解变动发生的原因和发展趋势，而且一旦针对变动采取行动后，我们又很难预测行动方案是否正确，更不要说方案执行的效益。 

我把这种混和动荡、不确定、复杂和模糊的状况与情境，称为“无常” ，因此符合VUCA特征的环境，就是一种无常的环境。 

好奇心&主动学习

因应无常的环境

由于环境变化无常，根本无法'预测企业几年后需要具备哪种核心能力，又该用什么策略来达成营运目标？因此，BCG认为，问题并不是企业现在具备哪些核心能力或竞争战略，而是企业是否能够在无常的环境中具有“适应优势”。 

同样地，就员工而言，问题不是他们现在的绩效表现如何，或是他们现在拥有哪些知识和技能，而是他们是否具有快速学习新技能和适应新环境的潜力，也就是所谓的“学习敏捷力”。 

学习敏捷力包括学习的“心态”和“方法”。 

1.学习心态

判断员工是否具有潜能有两个标准： 好奇心与主动性。 

拥有高度好奇心的员工，对于学习这件事展现了高度兴趣，喜欢体验新的事物与学习新的技能，对于无常的情境抱持开放的态度。

主动学习的员工则有不断进歩的意识，完成一个目标，再设立一个新目标，不满足于现状，所以不需要等待主管要求或工作需要，自发性地学习广泛的知识和技能，同时，他们也会从错误中体悟和学习新的经验，以因应未来的需要。 

2.学习方法

具有学习敏捷力的员工，除了自学之 外，最重要的是会善用“社会学习”的方式来学习。 他们在设定了学习榜样之后，会透过观察，模仿、学习这些榜样的言行举止、待人处事和领导方式，并经由互动与交流，开放地接受他人给予的改善意见，籍此修正与精进个人学习的结果。 

企业和员工未来要面对的是一种无常的环境，动荡复杂又不易预测，现在拥有的知识无法完全依赖，未来需要何种技能也很难推测。因此，面对无常的环境，唯有学习者生存，所以具备学习敏捷力的员工，就是高潜能的员工。 

看完以上的文章，相信您已经更进一步了解人力资源管理了。

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