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2018/Mar分享文章编号: 48801
人力资源管理
你离升职加薪有多远？快来测一下吧
文 | 姜英男
来源 | 华章管理同在一家公司，为什么工资涨得最多的是TA？为什么像坐火箭一样晋升的是TA？为什么你兢兢业业这么多年，不仅没有晋升，加薪也是寥寥？
阅读本文，测一测你离升职加薪还有多远。
1. 过去一年我的业绩表现如何？是超过了预期？刚好达到了目标？还是没有达到标准？
2. 过去一年我的行为表现是否符合公司要求？是总能超出公司的期望？还是频繁表现出公司期望？还是在大数场合下行为表现令人失望，在整体上和预期存在差距？
大家可以在如下的九宫格中看到自己所在的位置。
▲升职加薪测试九宫格
在蓝色格子和绿色格子中的朋友：
恭喜你进入公司的高潜人才库，升职加薪在等着你。
在白色格子中的朋友们：
需要继续努力，明年争取超过公司发展速度的薪资涨幅。
在橘黄格子中的朋友：
要注意了，你的表现跟当前岗位要求还有一定差距，要想升职加薪，可要多多努力了。
在红色格子里的朋友们：
你现在可能处于一个挑战期。不过挑战对你来讲也是一个机会，你可以自己做个深入总结或者跟他人多多交流，尽快调整自己的状态，谋求破解之道。
企业在盘点一年经营成果的同时，也会对员工过去一年的表现予以升职加薪的肯定。有人不禁想问：为什么工资涨得最多的是他？为什么岗位像坐火箭一样晋升的是他？为什么我兢兢业业这么多年，不仅没有岗位晋升，加薪也是寥寥？
其实，这些问题的答案最终都指向了企业进行人才评价时考虑的因素。简而言之，你需要闯过业绩、能力、潜力、敬业度4道关卡。
第一关：业绩
业绩是职场人在公司的立身之本，在评估升职加薪时，业绩是第一个考虑的因素。业绩是近一年内取得的绩效结果（跟目标相比）和取得的成就。
根据专业机构的研究，业绩是所有因素中对潜力预测最为重要的因素之一，约占25~30%的比重。
自企业这一组织形式出现之初，就在不断探索如何对业绩进行更为准确的评价。目前通用的方法为KPI，即在年初制定一个以本人为主体的清晰的、可评估、可落地的年度目标，年底对照各条指标的完成情况逐条打分，汇总分数得出当年的业绩表现分数。
第二关：能力
如果说业绩是对过去一年工作结果的展现，能力则是过去一年在工作中的行为展现。在进行能力评价时，通常会根据岗位进行细分，常规可分为领导力（管理能力）和专业能力两大方向。
领导力是一些较为普适的管理能力要求，通常是公司领导力模型里要求的，常用的评价方法是360度评估反馈。
如果您的公司有自己的领导力模型，可以根据模型进行一些自评，哪些行为符合公司的要求，哪些行为需要进一步改进。
专业能力是指积累了精深的专业知识。专业知识可以是技术性的，也可以是基于网络式的（如营销和销售专业知识）。
对于管理者而言，专业能力不是不重要，而是变得更为重要。这些专业能力与公司业务经营是紧密相连的，对组织来说都是非常宝贵的，也是建立个人影响力或领导力的基础。
第三关：潜力
与之前的业绩和能力不同，潜力的时效性更长，对个人的职业发展影响也更为深远。与传统业态相比，新兴的互联网公司，更喜欢使用潜力因子选拔人才。
关于潜力因子，目前常用的有四个：思维敏锐度、人际敏锐度、内部驱动力、自我认知。
思维敏锐度主要指思维的品质，如反应敏捷程度、从多个角度思考问题的灵活性、洞察问题本质的敏锐性等。
人际敏锐度是指对他人情感情绪的洞察，并快速做出恰当反应的敏捷性。
内部驱动力是指不受外部环境影响的、自发自愿的内部动力，包括成就动机和权力动机。
自我认知包括对自己优势、劣势的认知，更重要的是对自我的反思与总结，这对自我的成长与发展至关重要。
对于中层及以上管理者而言，如果还没有建立对自我的反思意识，说明其成熟度低，个性太「硬」，很难应对挫折和模糊不确定性情景。
第四关：敬业度
对于甄选出来的高潜力人才，公司准备投入更大的资源进行培养，谁都不愿意为其他公司做嫁衣，因此在进行人才盘点时，也非常注重敬业度的评价。
所谓敬业度实际上是对公司的一种内在情感或承诺。敬业员工满足以下四个方面：
1.情感的承诺：员工对组织重视、满意和信任的程度；
2.理性的承诺：员工认为留在组织中是他们自己的兴趣；
3.自愿的努力：员工愿意付出超越职责的努力；
4.保留的意愿：员工希望继续留在组织中。
这回，你该知道自己离升职加薪有多远了吧！
看完以上的文章，相信您已经更进一步了解人力资源管理了。
2018/03/20 - 14:50
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