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3117/Jul分享文章编号: 20418
人力资源管理
你知道吗？Google就是用这种面试方法，来提升招聘的精准度~
作者：汤淼、Wayne、Ilaria、王素婷、刘志金、坤坤小刘、康康、Cathy、Nicole、鲁仁淑（编译），余杰丰（合成）
来源：蜜蜂学堂（ID：Innovation_HR）.jpg)
介绍INTRODUCTION
简单地说，结构化面试就是使用相同的面试方法，来评估同一工作的应聘候选人。研究表明，结构化访谈能够预测候选人的表现，即使工作本身是非结构化的。结构化面试在Google得到践行——使用相同的面试问题，以相同的尺度对候选人的答复进行分级，并根据一致的，预先确定的资格进行招聘决策。
那么，为什么没有更多的组织使用结构化面试问题呢？因为，他们的实施是有一定难度的。你必须写下这些问题，通过测试，并确保面试官能够坚决执行下去。然后你必须不断刷新这些问题，避免候选人之间相互交换问题，以准备好所有的答案。研究还表明，结构化面试并不常用，因为通常来说，面试官总是认为他们善于面试，不需要帮助。当然，许多人都认为自己识人眼光犀利，是个优秀的伯乐。
但就招聘来说，不要依赖你的直觉。研究证明，在初次相见时，我们做的轻率而下意识的判断是深受我们已有的无意识偏见和观念影响的。例如，在一次面试中，我们会不自觉地，从测定一个候选人的能力程度转移到去寻找验证我们的第一印象的证据。心理学家称之为确认偏误（Confirmation Bias）。
结构化面试适用于任何规模的组织，从小团队到联邦政府。 美国联邦人事管理办公厅鼓励政府机构在招聘中采用结构化面试，并提供一套可供任何人使用的免费资源。
了解组成部分KNOW THE COMPONENTS
结构化面试是一个流程，候选人被要求回答一系列一致的问题，并使用明确的标准来评估其回答的质量。 结构化访谈一直被用于调查研究之中。其理念是候选人在评估中的差异，都来自于候选人的表现，而不是因为面试官标准的高低或所提问题的难易而造成的。
Google招聘团队同样发现结构化面试使面试官和候选人都拥有更好的体验，而回访调研和使用者研究也证明结构化面试更加合理。
Google的结构化面试包括四个方面：
使用角色相关的、高质量的、调查性的问题。（而不是脑筋急转弯）
记录候选人综合性反馈，以便评价者容易回顾候选人的表现。
标准化计分，这样所有的评价者对好、中间、差的面试才会具有一致的理解。
为面试官提供培训和标准，这样在评估中面试官能够做到自信和连贯。
学习外部研究LEARN THE EXTERNAL RESEARCH
在过去的20年中，结构化面试的益处都被良好的记录在学术研究中，包括：提高预测效度和减少负面作用。
结构化面试提高了预测效度和减少了人口统计上的差异。
结构化评估工具（研究人员称之为“行为倾向的评级量表(behaviorally-anchored rating scales)”，Google称之为“量表(rubrics)”）比非结构化访谈更具预测性。
在结构化面试中，受过良好训练的面试官提出一系列策划好的、严谨和相关的面试问题，同时使用评分手册来保证面试评级是准确的。
Melissa Harrell博士是来自Google人才分析团队的招聘有效性专家，她的观点如下：
“结构化面试是我们识别最佳求职候选人（即预测效度）的理想工具之一。除此之外，该工具亦可避免其他一些工具的常见缺陷。”
相较于性格测试，结构化面试对于来自多元化背景的候选人群体而言更具公平性，更能被候选人所喜欢。
阅读Google的内部研究READ GOOGLE’S INTERNAL RESEARCH
鉴于该主题强大的学术研究结果，Google的招聘团队决定从一些精挑细选出来的群体开始着手进行结构化面试的实验。实验结果非常良好，招聘团队决定扩大这一工具的使用范围。该团队目前正在针对不同的职位角色开发面试题目和说明书，并对面试官开展如何使用结构化面试的培训。
到目前为止，该团队都有哪方面的斩获呢？
结构化面试在预测谁能在岗位上做的更好方面表现较好。将来自不同部门、不同层级员工的面试分值和绩效分值进行比较，结果表明结构化面试比之非结构化面试，可以更准确地对工作绩效进行预测。
面试官满意度更高，并节省时间：使用提前备好的高质量的问题、指南和评分标准平均每次面试可节省40分钟。进行结构化面试的Googlers声称他们对求职者面试时会感到更加有备而来。
结构化面试让求职者满意度更高：团队发现参加结构化面试的求职者反馈的满意度上升。有趣的是，分数显示与被拒绝的求职者相比时满意率会有更大的差异。被拒绝的求职者中，参加结构化面试人员比未参加结构化面试者满意度高35%。
明确招聘的特性DEFINE HIRING ATTRIBUTES
在编写任何面试问题时，团队和招聘经理最好能够了解对求职者的详细要求。工作分析是可以确认求职者的任务角色、特性及行为是否能胜任此项工作的一种很好方式。
Google招聘的时候期待候选人具备的四个特质，而每个组织机构可以根据自己的机构和特定角色来决定适合的特性或能力素质要求。
以下是Google 候选人需具备的四个特质：
一般认知能力。Google想要能够自我学习和随机应变的聪明人。这个特质考察的不是GPA或SAT分数，而是候选人如何在现实生活中解决难题和学习。
领导力。Google寻找的领导力叫做应急领导力（emergent leadership）。这种领导不用正式任命。在Google，不同的团队成员需要担任领导角色，做出贡献，一旦不再需要他们的技能，就要卸任领导角色，这一点同样重要。
Googleyness。Google想要确认候选人能够在公司获得成长，并且能够接受不确定性、勇于行动、善于合作。
与角色相关的知识。Google想要候选人具有能取得成功必须的经历、背景和技术。
起草面试问题DRAFT YOUR INTERVIEW QUESTIONS
有效的面试问题有助于评价候选人。Google的面试问题通常包含开场提示和几个后续问题，意在考察候选人的思维过程。目标是使面试问题足够复杂，候选人不能仅靠工作经验予以解决。
面试的部分问题：
开场提示会介绍场景。这要求清晰的、简洁的措辞方式，主要是鼓励候选人解释其过程和所提供解决方案。这种场景通常是在工作中可能遇到的现实情况，但不需要技术或特定的工作技能来应对。
后续问题是开场提示的预定扩展。 通过鼓励候选人深入描述和解释他们解决问题的方法，帮助面试官获得更加详细的细节。 参考您所需的详情列表，以帮助您确定开场提示所不覆盖的情况，然后设计您的后续问题来了解这些详情。
面试官可能不会去评估答案的正确与否，而只是想了解面试者在探索、定义和提供问题解决方案时所展现出来的分析思维。
理解行为和假设问题UNDERSTAND BEHAVIORAL VS. HYPOTHETICAL QUESTIONS
有两种结构化面试问题：行为与假设。行为问题要求应聘者描述先前的成就，并将其与当前的工作要求相匹配（例如，“请讲述关于……时候的一个例子？”）。假设性的问题提出了与工作有关的假设情况（例如，“如果……你会怎么做？”）。这里列出一些这样的面试问题：
行为：请讲述一个你的行为对团队起到积极影响的例子。（后续问题：你的主要目标是什么？为什么？你的队友们反应如何？接下来，你有什么计划？）
假设：假设你正在设计一个电子邮箱产品，该产品的一个竞争对手开始收费，每月5美元。你如何评估情况？你会给你的团队什么建议？（后续问题：在提出建议时，你会考虑哪些因素？你的建议的优势与不足是什么？如果这是一个可持续发展的模式，你将如何评估？这对整个组织会产生什么影响？
使用行为问题测试应聘者如何回应过去的情况，使用假设性的问题则可以评估应聘者对未来形势的反应。行为问题善于揭示行为模式，假设性问题能让你看到应聘者对新情况的反应。
避免使用脑筋急转弯AVOID BRAINTEASERS
过去，Google招聘常常依赖于“747型飞机能装多少个高尔夫球？”这样的智商测试题，或者是“如果我把你压缩到一枚硬币大小并放入一个搅拌器里，你如何逃出生天？
但是后来，Google仔细分析了脑筋急转弯问题带来的效果（对比面试评分及绩效分数），发现这些问题的最多只是测试了一种不确定的并且通过练习就能改进的技能，从而消除了评估候选人的效度。更糟糕是，脑筋急转弯只是窥探了候选的一些微不足道的信息或洞察力，而主要是为了令面试官自我感觉良好和满足。这种方式几乎没有办法预测候选人在工作中的表现，因为你在日常的工作中并没有机会可以测量飞机的容量，这些洞察性智商测试题也与一般认知能力和思维能力没有太多的关联。
工具：分级量表TOOL: USE A GRADING RUBRIC
对于结构化面试问题，创建分级量表可以帮助评估大量的候选人的答案，并公正和一致地比较应聘者的答案。
为了评估问题的质量和属性，Google会通过案例文档来记录“糟糕，一般，良好和优秀”的答案。
Google还会请面试官详细记录面试时的应答，这将能够帮助独立招聘委员回顾并核对面试官的评估。
看完以上的文章，相信您已经更进一步了解人力资源管理了。
2017/07/31 - 11:17
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