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2921/Jun分享文章编号: 119403
活动、论坛、沙龙等
“双赢发展,共创未来”大型公益论坛-从绩效考核到绩效发展
由厦门火炬高新区产业联合会、MBA智库主办,中国人民大学厦门校友会、同博咨询等单位协办的“双赢发展,共创未来”大型公益论坛,6月10日在厦门国际会展中心C3馆国际会议厅盛大启幕。
同博咨询董事长涂满章博士应邀参会,并作了主题演讲《从绩效考核到绩效发展》。演讲从影响绩效发展的“目标、员工、组织”三个要素,分析了“绩效发展”的运营逻辑,呼吁企业必须抛弃绩效考核传统做法,跳出HR专业深井,从经营视角,以顶层思维,并用数字化的方式,推动HR助力企业实现战略目标,引起参会嘉宾强烈共鸣。
- 主题演讲 -
从绩效考核到绩效发展
分享开始,涂博士抛出了三个问题:
1. 企业及经营管理的本质是什么?
2. 影响企业绩效发展的关键要素是什么?
3. 如何做到绩效发展?
涂博士指出企业经营管理的本质是追求业绩和持续发展。而影响绩效发展三要素“目标、员工、组织”的关键在于:做好战略澄清,确保目标方向的正确;找到对的人,也就意味着要有精准的“人才画像”,特别是要全面考虑“人与企匹配、人与岗匹配和人与人匹配(尤其是上下级的匹配)”以及高效协同的组织设计。
接着,涂博士从“绩效考核——绩效管理——绩效发展”的演变路径,阐述人才管理如何从“问责、履责到当责”的升级,以驱动企业绩效发展。
涂博士认为目前多数企业还在做传统的绩效考核,这种事后问责,于事无补。他以当前最热门的“三胎”话题,和观众进行互动,说明“考核什么就得到什么”并不切实际,也未必能够达到想要的效果。
对于当前流行的“绩效管理”,涂博士认为还存在“目标与战略脱节”、“目标与赋能没有同步”“管理者阻力”三大弊端。
涂博士现场指出一些部门管理者不作为的行为,比如仅仅只是下达目标,盯着如何打分合理,而没有想到如何真正帮助下属有能力达成目标;他表示在成为管理者以前,我们的成功多与自己有关系;但在成为管理者之后,成功就与别人的成功有关系,管理者要能通过他人的力量来成就自己的目标,这就要求管理者要能够赋能于人;这也是管理者“履责”的关键。
现场,涂博士还为大家举了绩效管理的项目实践案例,帮助大家更好理解“目标规划、过程管控、评价分析、激励改善”这个闭环的关键作用,以及管理者如何更好地使用KPI、OKR等管理工具帮助组织员工做好“履责”。
涂博士表示企业做到绩效管理的“履责”还不够,还要上升的“绩效发展”层面,并展示了同博公司自主研发的HR钻石模型,帮助职场人士从“履责”上升到“当责”,以实现绩效发展。什么是当责,即“人所能负的责任我必能负,人所不能负的责任我亦能负”,要充分激发与发展人的潜力,让人能不断打破边界,主动作为,并持续超越目标。
同博知识版权:HR钻石模型涂博士认为数字化时代人才管理应该有新思维新模式,企业应该积极推动HR的数字化转型,才能更好地赋能绩效发展,并现场展示了同博公司自主研发的“绩效赢(PW)”应用系统、“TPES精准识才快筛云”以及“TPES基于绩效的赋能云”等系列产品。
在圆桌论坛环节,涂博士举了一个人只因为食堂没有紫菜蛋花汤就离职,不惜赔偿巨额违约金的案例,抛出“人才是留不住”的观点,他希望大家在考虑留才问题的时候,先思考老板为什么想要留住人才,老板真正担心的是什么?是人离开了以后,企业的工作是否会受到影响。
因此HR真正要关注的是两个问题:一是要保证人才的关键能力不被带走,也就是要做好知识传承;二是人走了,能不能第一时间有人顶替上,也就是人才储备的问题。这两个问题有答案了,企业的留才措施会更从容、更有针对性也会更具价值。
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2021/06/29 - 15:33