多雇主可能以为,只要他们在求职条件上要求更高的学历,就会找到更优秀的人才。但这可能导致有丰富经验、却缺乏学历的求职者,只能不断错失机会。
为此,IBM、Google、亚马逊(Amazon)、沃尔玛(Walmart)、脸书(Facebook)、特斯拉(Tesla)等企业近几年都已放宽对学历的要求。这样做除了能把机会留给更多求职者,对企业来说还有哪些好处?
根据哈佛商学院(Harvard Business School)、埃森哲(Accenture)、Grads of Life 在 2017 年共同研究的一份名为「被学位排除」的报告,发现在美国有愈来愈多雇主开始坚持要招募到大学毕业生,导致「学历通膨」(degree inflation)的现象。
这个现象也渗入到那些中等技能、过去没有大学学位门坎的职位,也斩断数百万名中产阶级的求职之路,尤其是那些 16~24 岁、没有工作或没有就学的年轻人。
而雇用大学毕业生的条件,除了使得企业付出较高的薪资,也使得「中等技能」的职缺(middle-skills jobs,如销售人员、检查员、秘书、行政助理等)变得更难填补,并导致更高的流动率、更少愿意投入工作的员工。
给管理者的反思:你设的学历门坎,真的符合职位需求吗?
该报告的共同作者曼加里·拉曼(Manjari Raman)指出,亚马逊、沃尔玛等大型企业早就意识到这个问题。亚马逊 2019 年启动一项 7 亿美元的计划,替公司内部较低学历的员工提供教育与培训,透过训练这些已隶属于亚马逊的员工往管理职迈进,对公司而言也更具成本效益。
许多企业也渐渐认知到,不是什么职位都要配上大学学位,重点在于求职者是否愿意学习、抱持什么态度。求职网站 Glassdoor 指出,Google、Apple、IBM 这样的大企业,部分开出的职缺都已经不限定至少要大学学历。
不过,这并不是说大学学位无用,对于管理者而言,关键在于思考你所开出的职缺,是否一定要具备大学学历这个条件? 拉曼认为,透过更有弹性地调整条件、放宽对学历的要求,或许反而能让许多更有经验、更有意投入工作的人才,有机会被你网罗。
如何设立有意义的求职条件?给雇主的 4 个建议
针对中等技能的职缺,近来领英(Linkedin)一篇文章也特别整理出给雇主的 4 点建议,希望有助企业即使在不设立高等学位门坎的状况下,也能找到最符合职缺需求的人才:
1. 确定你要求的技能,是否真的能应用在你开出的职缺
检查每一项职缺的描述,思考求职者是否需要擅长跟大众互动,或是精通 Excel?还是他们是否真的需要具备某一学科的学位?如果发现不必要,就删除这些要求。透过这个方式,能让有丰富经验的人才有机会进到面试流程。
2. 评估雇用拥有高等学历的人才,背后的隐性成本
具备至少大学学位的人才,通常会希望薪资能符合他们的学历。然而报告也发现,有大学文凭的员工的自愿离职率(39%)高于学历在大学以下的员工(21%),前者跳槽的可能性(49%)也高于后者(12%)。
以美国玩具制造商孩子宝(Hasbro)为例,为了省下成本,公司聘用没有大学文凭的人才担任一些初阶职位,并与非营利组织 Year Up 合作,成立实习计划。这个项目结束之际,孩子宝从中雇用了 9 名全职员工。孩子宝战略计划前资深主管朱迪·内维尔(Jodie Neville)透露,这个做法节省了大量的资源。
3. 雇用不同学历背景的人才,并提供培训机会
美国老牌药品连锁企业 CVS Health 采取的做法是,针对中等技能的职缺,雇用态度良好的人才,并训练他们(Hire for attitude, train for skills.)。
该公司人才项目资深主管厄尼·杜邦(Ernie DuPont)表示,「多年来,我们考虑管理职位是否必须具备大学学位,但最终决定这不符合我们的最佳利益。」因为只要第一关要求了大学学历,也等同拒绝了那些没有学位、但其实非常符合资格的求职者。
CVS Health 使用各种培育工具,包括实体与在线的教学,来训练不同学历背景的员工们,而随着员工们取得进展,他们也会进一步接受领导、监督相关的培训。根据杜邦的说法,比起传统的招募方式,这样的方式更能留住人才,团队也变得更加多样化。
4. 与其他组织合作,吸引「非传统」的求职者
企业该如何发掘那些具备潜力、却没有大学学历的人才?美国道富集团银行(State Street)最初意识到他们缺乏适当的人才后,便与当地小区的伙伴、非营利机构合作,引进仅有高中文凭的实习生。这个计划施行 10 年后,一些最早期的实习生,已经晋升到助理副总裁的职位。
直到 2015 年,道富集团更进一步,与 5 家地方以及全国的非营利组织合作,说明当地的高中毕业生,获得就业机会以及接触大学教育。道富集团也承诺从这个项目中,聘用 1000 名全职员工,藉此接触到更多人才。
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