导读：一个企业要健康良性发展，老板的身边离不开这样一位高手：他能够帮助企业火眼金睛地识别人才，使用人才。在资深人力资源专家涂满章看来，这样的重任非企业首席人才官莫属。“在当前经济新常态下，企业普遍面临竞争力下降、战略传递缺失、职能空心化和人才职业化等四大管理危机。”他认为，民营企业要高效地进行人力资源管理，设立企业首席人才官是当务之急。

 

转变角色的HR 

“人力资源管理已经从1.0时代进入到3.0时代。”涂满章梳理了改革开放以来中国人力资源管理发展经历的三个阶段。

 

改革开放后的十年，处于人事管理阶段，把人力当做集体财产，重事不重人。人事部门主要负责人员调动、晋升等行政事务性工作。强调权威和服从，属于权本管理。

 

1998年-2008年前后，人力资源管理阶段。企业把人力当做资源，开始建章立制，期望透过专业而完整的制度规范，让人来更好地完成组织的目标，属于物本管理。

 

从2008年开始进入了人才管理阶段，人力已然上升到资本的高度，赢人才赢天下。企业更为关注人才选拔、人才使用与人才发展，属于人本管理。

 

“企业可持续发展在于管理，管理的核心在于人才管理。”涂满章认为，企业进入到人才管理阶段有三大任务：选对人、用好人、发展人。而选人是第一关，至关重要。但目前，很多企业选人尚停留在依靠经验，主要依赖于面试，辅助于简单测评与背景调查等，选人没有系统的计划和章法。

 

他透露，在泉州一家企业引进一名营销高管，由于缺乏有效的人才识别机制，三年后才发现此营销高管是个潜伏很深的“豺狼”，最终企业不得不为此损失5亿元来“摆平”此“狼”。

 

“人才的有效识别并不容易。”泉州同博咨询管理公司总经理陈礼舜告诉记者，一向被视为后勤服务成本中心的人力资源部门，在如今行业变革、企业升级不断加速的背景下，悄然发生着改变。首席人才官这一职位正在变得前所未有的重要。HR不再只是一个支持性或行政部门，而更多向格局颠覆者及企业战略执行者的角色转变。

 

选才关键看“合不合”

“首席人才官，最重要的是如何真正帮助企业火眼金睛识别人。”涂满章说，企业设置首席人才官，帮助企业统筹人才战略、人才规划、人才选聘、人才使用、人才发展等事项，是非常必要的，也是驱动企业发展的战略举措。

 

选人应当充分考量人的专业素质、通用素质以及价值观等核心素质。涂满章提出了选人的科学逻辑：合不合+能不能=行不行。

 

涂满章说，不管是选聘一名高管或是一名基层员工，首先要看他“合不合”。“合”包含三个方面。其一是价值观的“合”。比如华为的价值观是艰苦奋斗，不加班不算华为人。而如果一个喜欢朝九晚五、追求安逸生活，讨厌加班的人，进入华为企业，那么估计待不了两个月连他自己也会受不了，直接走人。其二是职业兴趣的“合”，也就是人和岗位匹配的问题。假设一个从事技术工种的人自身又不喜欢学习和分析管理工作，却偏偏拼命想往管理的岗位上走，那么他在管理的岗位上一定会做得很痛苦，不仅影响自己的工作积极性，也会遭到身边领导同事不好的评价，从而最终与这个岗位“拜拜”。其三是考察人的气场的“合”，主要指的是这个人的性格、秉性与风格，与他的上级及同事间的互补性。只有人和人气场的吻合，团队才有和谐的氛围，进而产生合力。

 

林黛玉能当好“屠夫”？

选人至关重要，如果把合适的人放在不合适的位置上，同样也是致命的。在“用好人”和“发展人”的问题上，涂满章分享了三个方法：识别短板、改善策略、综观后效。

 

设想某企业将林黛玉安排到“屠夫”这个岗位，当发现林黛玉不胜任这个岗位的时候，很多企业第一件事就是把林黛玉送去参加“如何成为一个优秀屠夫”的培训。但是，通过培训就可以从此让林黛玉成为一个优秀的屠夫吗？显然是不可能的。应当首先识别人的短板在哪里，然后根据短板，采取不同的有个性化的方式进行针对性的改善。针对林黛玉的人才改善策略，应为调岗到秘书、助理这样的岗位进行培训予以提高，再来综观后效。

 

培训只是“发展人”的一种手段，但一定不局限于此，岗位轮换、工作实践、职涯规划等，可用的策略是多元而丰富的。“要全方位地去考察人，进而用好人、发展人。这样才能无愧于一个首席人才官的称谓。”涂满章说。

 

看完以上的文章，相信您已经更进一步了解人力资源管理了。

 

（转载自《泉州晚报数字报.泉州网》 记者：郭剑平）