主 题：人力资源管理漫谈
主讲人：李中斌教授（博士生导师）
时 间：2017年9月
地 点：管理学院204
主讲内容：
伴随着组织的出现，会产生对人、事、物的管理，俗称人事管理。人力资源管理涉及劳动经济学、人类学、劳工学等多项社会科学，主要分为人事管理与人力资源管理两大发展过程。
早期，人事管理基本上属于行政事务性工作，只限于人员招聘、选拔、分派、档案管理等，无需专业技术与学历水平即可担任。1954年彼得德鲁克在《管理实践》中首次提出“人力资源”一词。
20世纪80年代起，传统人事管理从理念、模式、内容、方法等全方面向人本主义管理转变，成为组织第一资源，以实现用最少投入实现组织目标，称现代人力资源管理。毛泽东是中国最早提出“人力资源”的战略家。此时的人力资源开发更注重人的能动性、为组织创造效益。
20世纪90年代，中国将人事部改名为人力资源部，更多探讨如何为企业的战略服务；此时，中国也首次开设人力资源专业课程，发展至今，已有近500所高校开设相关课程，旨在培养具有一定专业水准与学历水平的人力资源管理人才；人力资源资格证的出现也意味着人力资源管理在经济社会中的具有举足轻重的地位。
具体而言，西方研究学者从资本家控制劳动者以实现既定利益的视角，提出产业革命阶段的“经济人”（18世纪末到19世纪末）、科学管理阶段的“社会人”（19世纪末—1920年）、人际关系阶段的“行为人”（1920-第二次世界大战）、行为科学阶段的“自我实现人”（二次大战—20世纪70年代）和人力资本管理阶段的“复杂人”（20世纪70年代以来）这五大人力资源管理演变过程。
市场经济是一种效能经济，谁的效率高、能力强，谁就占据优势，赢得高附加值、低成本的回报。人力资源管理则是进行社会生产最基本最重要的资源。首先，要明确企业想要什么，比如更高收益、更大市场、更好声誉等；其次，要了解员工想要什么，比如更多工资、更好上班环境、更多荣誉等；最后，要明白如何实现。
实质上企业与员工所想之物都可归结为名利双收，而人力资源管理最根本的原则便是要让员工的价值取向与企业的价值观相一致，化被动为主动，使之自动自发地为企业奋斗。而且，需要注意处于不同生命周期的企业匹配不同的人才；比如初入市场需要具有耐吃苦的营销人员，而市场成熟期则需要具有谈判能力较强的营销人员。除此之外，不同行业所需人才也不尽相同。制造密集型企业会更加注重员工内在本质，学历只是表面；而高科技公司则需要通过学习成绩来甄选知识型人才。
企业要实现“以人为本，效能优先”的管理目标，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，最根本的解决办法便在于了解人性。趋利避害是人之本性，自我保护乃天性，破窗效应便是典例。在不同角度下人会具有不同表象特征，比如善恶之分、经济人与社会人之分、复杂人等。但这些都只是人作出某种动作、行为等所表现出来的现象，并未能真正反映出内心。而人格特质则能真实反映人类的真实想法，它能影响个人处理事物的思维方式和行为风格。
当前学者主要通过MBTI、九型人格、人格星座等人才测评工具进行测验，然后企业家针对不同人格特性，利用物质、荣誉、情感等激励措施，极大可能实现所要人才的目标，进而达到招聘、激励、培养所需人才之效。
除了运用量化的测评工具促进人力资源的开发和相应人才的引进外，还仍需识千里马的伯乐，即用人者是否有慧眼识人才的能力，这与阅历经验、个人胸襟等息息相关，比如汉王刘邦。知人善任为其一，刘邦将人才放在适当位置，韩信带兵、张良出谋、萧何保后，使得人才充分发挥出潜能。不拘一格为其二，张良是贵族、陈平是游士、萧何是县吏、彭越是强盗、周勃是鼓吹手，极大活跃思维。不计前嫌为其三，张良千里追韩信。用人不疑为其四，陈平离间亚父与项羽。历史上不乏有识人用人的领导者，比如曾国藩、乾隆、邓小平等。能为企业创造价值的称之为人才，有时候并不是缺乏人才，而是人才错置。
随着互联网技术对人们生产、生活方式的改变，人力资源管理招聘也从线下转入线上，在新时代、新技术的背景下产生新的跨越式的发展。这不仅仅是因为互联网普及，也是因为一方面对于90后等新生代而言，传统的线下招聘模式已经不符合他们的习惯，另一方面，随着经营环境的变化，越来越多的企业从创新求变和资源整合两个维度向人力资源服务企业提出了新的要求：要将企业的人力资源模块从单独的成本中心，向“半效益中心”的转变，于是，费用更低、招聘所花时间更少、宣传覆盖面更广、使用更加便捷的互联网招聘模式，成为新宠儿。
而如何借助大数据、云计算等强大工具，为企业提供定制化、一站式制化解决方案，为不同类型人才提供更合适的就业岗位，实现资源、人才、价值的最大化，已经成为人力资源服务行业的发展新趋势。因此，精准求职与招聘模式应运而生，具体运作过程如图1所示，平台机构通过建立待业人员和企业双方的诚信档案，实施双向选择机制，实现信息共享、资源共用、价值再造。
图1 精准求职与招聘模式运作过程
首先，平台机构与待业人员相互联系。第一，平台通过与各大高校签订一次性订购业务，免费提供服务以获得用户好评；第二，凡是参与测试者可以将求职信息提交至平台机构，免费提供入职岗前培训；第三，平台机构承接各大高校每年的春招、秋招活动，为企业做宣传，由被宣传企业付费解决另外一半费用。
其次，平台机构与资方企业相互联系。第一，资方企业将所需人才及相应岗位信息传达至平台，此操作免费；第二，资方企业可以选择将岗前培训移交平台机构，平台收取管理费；第三，资方企业可以将招聘宣传交至平台机构，平台收取广告费。第四，平台可以举办企业HR管理经验分享会，主要面向不同行业的HR管理方法，促进互相交流。
目前，这一精准求职与招聘模式还处于摸索阶段，仍需不断完善，与此同时，人力资源服务企业也必须意识到，在互联网技术不断发展成熟的今天，新的技术、新的模式会很快被复制和超越，想要在人力资源服务领域中做大做强，还必须实现从单打独斗向抱团取暖方向转变，这不仅仅是实现行业内的资源共享，更是跨行业的融合与重组。比如滴滴与Uber、大众点评与美团的合并，不仅有利于企业扩大利润，同时也有利于行业标准的重塑。而马云入股肯德基、则是跨行业的融合，则会给原有的产品植入新的思想与新的技术。所以，人力资源服务企业在抱团取暖的过程中，选择和谁抱团，将直接影响企业未来发展模式是先扩张再做强，还是先做强再扩张，相信跨界融合也将成为未来人力资源服务行业创新转型的新方向。
（感谢邓惠萍和林扦扦两位研究生的用心整理）
看完以上的文章，相信您已经更进一步了解人力资源管理了。
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