作者：涂满章
《首席人才官》第八期公开课昨天在福州圆满结束。32位来自各企业的人力资源经理、总监及总经理莅会，迄今已有将近500位各企业的人资高管参加了《首席人才官》课程。为什么在公开班如此低迷的今天，《首席人才官》却依旧火爆？秘诀就在于实用实效。
《首席人才官》的三位主讲老师：“人格十四心座”发明者、著名心理学专家王秀园老师，合不合科技总经理、IT专家张启明、本人，都长期耕耘在各自专业领域，累加起来，三个人的经验已接近一百年！身经百战下所静心打磨的课程和技术，无论在观念和具体做法上，都极其实用实效。
在今天这个知识和信息爆裂的年代，大道理谁都会讲，但企业的发展拼的还是实实在在的脚踏实地。讲的东西落不了地，落得了地的不能为企业转化成效益，一切皆为浮云。
人力资源管理的理念和工具在企业的应用也同理，首席人才官经常要扪心自问：我所应用的方法、推广的理念和企业现阶段的现实情况相匹配吗？是否适用本企业？如果应用了它，为何及如何为企业带来效益？这些问题有清晰答案的时候，那就埋头苦干吧，不要理会周围的烦嚣，只要做了出了成绩，过程中所有的辛苦和投入都会有回报。夸夸其谈说得再多都没有一个显效的成果来得更有影响力！
近些年来，人力资源管理界甚是热闹，一会儿要分拆人力资源部；一会儿是绩效主义害死了谁；一会说KPI不行，OKR才是王道……其实说白了，这都是人力资源管理界的“自嗨”式表演，真正具有决策权和话语权的老板们，从来不会纠缠于KPI好还是OKR好，他们关心的就是如何才能赚得到钱，如何才能生存与发展。如果首席人才官们仅在操心管理的技能，但都缺乏经营的思维，即便是把人力资源管理六大模块玩得再溜，但没有想清楚各个专业模块到底如何驱动企业效益，没有在专业和利润之间建立起运作的逻辑，人力资源部一定难逃被边缘化的结局。
而很多人力资源部恰恰缺乏的就是“如何帮助企业盈利”的经营思维。
人力资源管理的传统六大模块仅是“术”，要让“术”有价值，一定不要忘了前面的“道”。首席人才官的人力资源管理之道就在两点：①让人力资源管理的每一个专业模块连结企业目标，帮助企业实现商业成就；②让企业里的每一位员工都能成长，成就员工的核心竞争力。
“人岗匹配”这个词，人力资源管理界耳熟能详，但接触的企业多了以后，我才发觉，人岗匹配这个词已在误导企业的精准选人。强调人岗匹配，其实是在强调岗位要求的各项能力，岗位任职人必须具备。因此，企业在选人用人的时候，首先强调的是行业经验、专业知识、岗位技能。但是，解决了这些“能”，而没有解决“愿”，岗位的任职员工照样没有效率。道理很简单，一个人如果都不愿意干了，能力再强有何用？
因此，超越于“人岗匹配”的范畴，我们在《首席人才官》课堂上，提出了“天地人”的“三合理论”。天合：即人与价值观的合。比如企业在成长期，特别需要强调“拼搏奉献”的价值观。但是，在这个阶段，企业假使选到的是王秀园老师在“人格十四心座”里谈到的“秃鹰”型人才，其特点就是比较看重“名利”，崇尚“给多少钱干多少活”。如此，个人价值观观和企业价值观这不明显相悖？企业怎能用好这个人？而这个人又怎么可能有长久的积极性？地合：即人与岗位的合。要求有三个方面：①职业兴趣与岗位匹配；②专业知识与岗位匹配；③应用技能与岗位匹配。人合：即上下级之间的合。上下级之间若不合，必定会产生冲突与内耗，影响了团队士气和工作效率。（关联阅读：企业选聘高管要重点考察的三个基本点）。
《首席人才官》课堂上，大家聚焦老师的一个观点：“传统的说法，选育用留，我们建议大家把‘留’给删除掉，不必考虑留才的问题。如果一家企业是受制于人，一旦某个岗位的人走了，这个岗位的工作会受到影响，甚至这项工作因为人的离去而灰飞烟灭，那这家企业的相关配套机制和策略一定没有跟上。具体是哪些机制和策略？我先请教大家：如果人走了，工作受影响，为什么？”
“因为没有人接替。”“是的！这是人才规划与储备的问题。”
“因为工作依赖的是人的能力。”“是的！必须从依赖人的能力到按照程序和标准来做事。”
最后，老师做了总结：“清晰每个岗位的职责、标准和流程，让企业按标准和程序做事，而不是凭人的能力做事；做好人才规划和建立关键岗位的储才机制，这些都是一家良性发展企业的‘标配’，一旦这些做好了，留才的难题将迎刃而解。当然，还必须补充一条：留才都是从招人开始的，人招对了，人留下来长期工作的意愿会大大加强，反之，则相反。所以，体系、制度、方法完善的好企业，从来都不留人。”
“以前我们说，精准选才、科学育才、高效用才、真情留才；现在我的观点是将‘真情留才’换成‘系统储才’。”这个观点，在《首席人才官》课堂上也引起热议。“储才做好了，留才的压力会大大减少。储才的主动权在我，而留才的主动权在员工，去和留完全在员工一念之间，想走的人你怎么留都留不下。与其费心留才，倒不如多动脑筋想想如何储才。”
“关于储才有几点大家要明确：①并不是所有岗位都要储才，聚焦在那些关键且人才替代性比较弱的岗位；②储才的主要责任不在于人力资源部，而在于管理这个岗位的直线经理；③储才不仅仅储在企业，还可以把人才储在竞争对手，储在人才渠道里，比如多和相关学校、猎头机构等建立日常联络，不要等需要人的时候，才和渠道的相关机构接触。”
如何把人给用好，无疑是人力资源管理的核心。关于这点，《首席人才官》课堂也给出了新颖的思路：“谈到用人大家通常会想到激励，而激励，一离不开考核，二离不开分配。但考核很难，这众所周知。而且职场新生代已越来越不感冒时时被考；有些人不愿干或离职，也不仅仅是钱的问题，尽管钱很重要。其实，要用好人，比考核和分配更重要的手段是识人。比如‘人格十四心座’里谈的‘孔雀’型人才，喜肯定和表扬，而反感批评；若主管知道此型的人格特点，过程中随时予以肯定和表扬，会让‘孔雀’型的人心情舒畅而随时充满斗志；比如面对‘白兔’型的人才，此型有个特点比较羞于陌生拜访，如果不知道这个特性，安排这种型的人在要不断陌生拜访的岗位，这个人的工作积极性一定会受挫，甚至干不长久。”
“我们的很多主管为什么用不好人，哪怕企业有很严厉的考核制度和破了平均主义相对公平的分配，其根本原因在于大部分主管并不能专业的识人，做到因材而用，往往凭经验去判断，这很不靠谱。”
① 9月8日，《首席人才官》第九期将于厦门继续开班，报名：0592-5503827 张老师
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