由厦门火炬高新区产业联合会、MBA智库主办，中国人民大学厦门校友会、同博咨询等单位协办的“双赢发展，共创未来”大型公益论坛，6月10日在厦门国际会展中心C3馆国际会议厅盛大启幕。

 

同博咨询董事长涂满章博士应邀参会，并作了主题演讲《从绩效考核到绩效发展》。演讲从影响绩效发展的“目标、员工、组织”三个要素，分析了“绩效发展”的运营逻辑，呼吁企业必须抛弃绩效考核传统做法，跳出HR专业深井，从经营视角，以顶层思维，并用数字化的方式，推动HR助力企业实现战略目标，引起参会嘉宾强烈共鸣。
 

- 主题演讲 -

从绩效考核到绩效发展

 

 

分享开始，涂博士抛出了三个问题：

 

1. 企业及经营管理的本质是什么？

2.  影响企业绩效发展的关键要素是什么？

3. 如何做到绩效发展？

 

涂博士指出企业经营管理的本质是追求业绩和持续发展。而影响绩效发展三要素“目标、员工、组织”的关键在于：做好战略澄清，确保目标方向的正确；找到对的人，也就意味着要有精准的“人才画像”，特别是要全面考虑“人与企匹配、人与岗匹配和人与人匹配（尤其是上下级的匹配）”以及高效协同的组织设计。

 

接着，涂博士从“绩效考核——绩效管理——绩效发展”的演变路径，阐述人才管理如何从“问责、履责到当责”的升级，以驱动企业绩效发展。

 

涂博士认为目前多数企业还在做传统的绩效考核，这种事后问责，于事无补。他以当前最热门的“三胎”话题，和观众进行互动，说明“考核什么就得到什么”并不切实际，也未必能够达到想要的效果。

 

对于当前流行的“绩效管理”，涂博士认为还存在“目标与战略脱节”、“目标与赋能没有同步”“管理者阻力”三大弊端。

 

涂博士现场指出一些部门管理者不作为的行为，比如仅仅只是下达目标，盯着如何打分合理，而没有想到如何真正帮助下属有能力达成目标；他表示在成为管理者以前，我们的成功多与自己有关系；但在成为管理者之后，成功就与别人的成功有关系，管理者要能通过他人的力量来成就自己的目标，这就要求管理者要能够赋能于人；这也是管理者“履责”的关键。

 

现场，涂博士还为大家举了绩效管理的项目实践案例，帮助大家更好理解“目标规划、过程管控、评价分析、激励改善”这个闭环的关键作用，以及管理者如何更好地使用KPI、OKR等管理工具帮助组织员工做好“履责”。

 

涂博士表示企业做到绩效管理的“履责”还不够，还要上升的“绩效发展”层面，并展示了同博公司自主研发的HR钻石模型，帮助职场人士从“履责”上升到“当责”，以实现绩效发展。什么是当责，即“人所能负的责任我必能负，人所不能负的责任我亦能负”，要充分激发与发展人的潜力，让人能不断打破边界，主动作为，并持续超越目标。

 

同博知识版权：HR钻石模型

 

涂博士认为数字化时代人才管理应该有新思维新模式，企业应该积极推动HR的数字化转型，才能更好地赋能绩效发展，并现场展示了同博公司自主研发的“绩效赢（PW）”应用系统、“TPES精准识才快筛云”以及“TPES基于绩效的赋能云”等系列产品。

 

在圆桌论坛环节，涂博士举了一个人只因为食堂没有紫菜蛋花汤就离职，不惜赔偿巨额违约金的案例，抛出“人才是留不住”的观点，他希望大家在考虑留才问题的时候，先思考老板为什么想要留住人才，老板真正担心的是什么？是人离开了以后，企业的工作是否会受到影响。

 

因此HR真正要关注的是两个问题：一是要保证人才的关键能力不被带走，也就是要做好知识传承；二是人走了，能不能第一时间有人顶替上，也就是人才储备的问题。这两个问题有答案了，企业的留才措施会更从容、更有针对性也会更具价值。